Inteligencia emocional y productividad en equipo

Peter Drucker, padre del management como disciplina, acuñó el término «knowledge worker» para definir a aquellas personas altamente especializadas, que su productividad dependía en la coordinación de un equipo organizacional.

Los equipos son la nueva unidad de trabajo, más que el individuo en si mismo.

Actualmente cualquier producto bien desarrollado, requiere para las distintas fases del proceso del conocimiento de varias personas. Es imposible que una única persona posea todo el saber. Por ello, el trabajo en equipo es primordial, siendo las habilidades de la inteligencia emocional parte fundamental del éxito del grupo.

Inteligencia grupal

La inteligencia grupal es la suma de todos los talentos y habilidades de los participantes. El como de bien realicen de forma conjunta las tareas no depende de la media de los coeficientes intelectuales de los integrantes sino su inteligencia emocional.

La clave de que un grupo funcione mejor que otro es su armonía.

Es decir, a igual talento y habilidad, la diferencia entre que un equipo tenga más éxito, sea más productivo que otro, es su capacidad de trabajar juntos (te recomiendo ver este post y la charla de Israel Alcazar de la CAS 2017 de equipos de alto rendimiento)

La idea de inteligencia grupal viene de Robert Sternber, un psicólogo de la universidad de Yale y de Wendy Willians, una estudiante, que investigaban porque unos grupos era más eficientes que otros.

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Las personas aportamos nuestros conocimientos (técnicos, comunicativos, artísticos, creativos, empatía…) al grupo. Sternber y Willians descubrieron que la forma de interactuar de los integrantes influye en la capacidad del grupo.

En sus experimentos, observaron que las personas que en seguida querían participar era un lastre, bajando el rendimiento, ya que eran demasiado controladores o dominantes, así como que no tienen la habilidad para reconocer otras ideas, o cuando es apropiado dar o recibir. Otro impedimento en la inteligencia grupal, son aquellas personas que no participan.

Lo que hace que un grupo saque su máximo potencial, es que los miembros sean capaces de generar buen ambiente, lo que les permite utilizar de forma ventajosa todos sus conocimientos, cooperando para alcanzar la mejor solución (no hay que olvidar que cuando estamos felices somos más creativos).

Equipos productivos

Hoy en día, el trabajo en cualquier empresa implica estar en contacto con otras personas, dependiendo el éxito de muchas tareas en estas relaciones. Las tareas necesarias para un proyecto, requieren de distintos conocimientos, y la capacidad de gestionarlos, la relación que se tiene con los distintos roles que formaran esos «equipos ad hoc» es de vital importancia para su éxito.

Un estudio publicado por Robert Kelley y Janet Caplan en en la Harvard Business Review sobre Bell Labs, el famoso instituto de investigación cercano a Princeton, investigaba por qué, estando todo su personal altamente cualificado con gran talento, algunas personas destacaban siendo altamente productivos y otras no. Descubrieron que la diferencia entre unos y otros no era su coeficiente intelectual sino su inteligencia emocional.

El trabajo, debido a la complejidad, no se podía realizar de forma individual, sino que para completar una aplicación de software, en 6 meses o 2 años, se trabajaba en equipos entre 5 a 150 participantes. Como menciona el estudio, en palabras de un trabajador, «ningún ingeniero podía entender todo el componente o tener todo el conocimiento necesario para hacer su trabajo«.

La productividad individual depende de la capacidad de canalizar la experiencia, la creatividad y la visión del trabajo con otros profesionales.

Después de entrevistas en profundidad, Kelley y Caplan descubrieron que la diferencia surgía en las estrategias personales que las «estrellas» utilizaban para realizar su trabajo.

Buenas relaciones

Una de las más importantes era la compenetración con una red de gente clave. Las cosas se resolvían de forma más suave y rápida porque estas personas gastaban tiempo cultivando buenas relaciones con las personas cuyos servicios podías necesitar.

¿Te suena?

Estoy segura que a la hora de realizar un proyecto te ha pasado muchas veces que necesitases que alguien hiciera algo. Tu productividad para finalizar la tarea se veía altamente influenciada por la rapidez de su respuesta, así como seguro que habrás visto muchos proyectos que se han quedado a medio hacer debido que determinadas personas claves no han podido (o han ignorado) realizar su parte.

Nota: esta productividad está directamente relacionad en por qué los equipos agiles deben poseer todo el conocimiento y competencias, para realizar el trabajo.

En el estudio de Bells Labs, los investigadores observaron como las personas más productivas no se quedaban estancadas, sino que debido a la red de contactos y buenas relaciones que habían creado, la respuesta era inmediata.

Estas redes informales son especialmente importantes a la hora de resolver problemas inesperados, ya que son más rápidas que la línea de trabajo regular marcada por la empresa.

Estas redes, son altamente adaptativas, se mueven de forma elíptica y diagonal, evitando departamentos o ciertas funciones o procesos, para conseguir hacer las cosas. Esto forma de trabajar me suena mucho a la gran charla que dio Pere Rosales en el UXFighters 2015 sobre innovación, y su concepto de conspirar.

Leer esto ha sido especialmente revelador, dado que he vivido muchas situaciones así, obteniendo el equipo proyectos que en otras ocasiones (con otras personas) no se consiguieron.

Y es que como demuestra el análisis de redes informales, no solo por trabajar cada día con una persona, no es suficiente para que se establezcan estos lazos.

Goleman nos cuenta que en las organizaciones existen 3 tipos de redes informales: de comunicación, quien habla a quién, competencia: basada en que personas buscamos cuando necesitamos un conocimiento específico y de confianza.

La cuestión es que no existe relación en que porque alguien sea un experto, sea visto por las personas como alguien en quien confiar sus dudas, secretos o vulnerabilidades. Y sin confianza, viene la exclusión en la comunicación.

Las «estrellas de una organización» son aquellas que tienen conexiones en todas las redes.

Aparte de esto, otras habilidades deben poseer, como coordinar de forma efectiva los esfuerzos del equipo, ser un líder para llegar acuerdos, ver las cosas desde el punto de vista de otras personas, y buscar la cooperación evitando los conflictos. Asi como tomar iniciativa y auto motivarse, mostrar responsabilidad, saber gestionar su tiempo y compromiso con el trabajo.

Todo esto por supuesto, son aspectos básicos de la inteligencia emocional, con lo cual, es muy importante que a la hora de contratar a alguien no solo busques matrículas en su curriculum, sino también un elevado rango de estas habilidades, ya que el tipo de trabajo basado en el conocimiento que realizamos muchos hoy en día, seguramente requiera que se realice en equipo, y la productividad de éste será clave para marcar la diferencia competitiva.

Como manager, ¿dedicas tiempo a conocer a las personas que tienes a tu alrededor? ¿Crees que tienen confianza en ti? ¿A quién recurren cuando tienen que solucionar algo? ¿Cómo de rápido te responden cuando pides ayuda?

Por mi parte estoy muy orgullosa del equipo de personas que tengo a mi alrededor en www.centraldereservas.com, la confianza que tenemos, y como nos apoyamos y respondemos ante cualquier problema. Y puedo decir, sin lugar a dudas, que esto se nota en la productividad.

Inteligencia emocional y productividad en equipo

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