El Modelo Grow

Como manager, una de las partes más importantes del trabajo es ayudar a crecer y desarrollarse a la gente de tu equipo. Gracias a ello estarán felices y motivados, darán lo mejor de si y confiarán si mismos, tomarán mejores decisiones, podrán observar los problemas desde otros ángulos (Lateral thinking o framing) descubriendo nuevas soluciones, aprenderán nuevas habilidades, serán más productivos…

Muchas personas van desarrollando estas habilidades ellos mismos a lo largo de la vida, pero nuestro papel de managers es ayudarles a crecer. Un miembro de nuestro equipo no nos pertenece, sino que debemos ayudarle a desarrollar sus aptitudes hacia donde le interese.

El modelo GROW es un framework simple pero muy potente para estructurar las sesiones de coaching.

Recuerda que en el coaching, lo que se quiere es facilitar, no ofrecer consejos ni instrucciones, sino que sea la propia persona quien encuentre su camino y responda ella misma sus preguntas.

Como líder del equipo, puedes tener un mayor conocimiento de ciertos temas, o conocer futuros planes de la empresa, pudiendo ofrecer alternativas desconocidas para que las valore. El objetivo es ofrecerles herramientas para que ellas solas sepan tomar las decisiones.

El modelo GROW es una de ellas, desarrollado en la década de 1980 por los coaching de negocios Graham Alexander, Alan Fine y Sir John Whitmore. GROW es un acrónimo de:

  1. Goal – Objetivo
  2. Current Reality – Realidad actual
  3. Options (or Obstacles) – Opciones (u obstáculos)
  4. Will or Way Forward – Voluntad (o camino a seguir)

Como metáfora para entenderlo mejor, podemos pensar en cómo planificaríamos un viaje:

Primero pensamos donde nos gustaría ir (el objetivo), sabiendo que actualmente no estamos allí ya, sino en nuestro lugar de residencia (realidad actual). Lo siguiente que hacemos es explorar las distintas alternativas, rutas, el dinero que necesitamos, pedir vacaciones… (las opciones u obstáculos) a su destino. Por último, si lo tenemos claro, nos comprometemos con realizar todos los pasos y conseguirlo (con la voluntad necesaria para superar todos los obstáculos que pudieran aparecer).

Ejemplo de uso del Modelo GROW

En una sesión con el miembro del equipo, la persona comenta que le gustaría llegar a ser «Team Leader». Hay que estructurar este cambio como una meta que quiere lograr, siendo un objetivo SMART (Specific, Measurable, Attainable, Realistic and Time-bound) específico, medible, alcanzable, realista y con un límite de tiempo.

Para establecer este plan conviene realizar ciertas preguntas:

  • ¿Esta meta encaja con los objetivos de su carrera? ¿Existen otros planes u opciones que ha considerado?
  • ¿Cómo se verá afectado el equipo?
  • ¿Cómo sabrá que ha logrado este objetivo?

Lo siguiente es que conozca su punto de partida, la realidad en que la se encuentra, ya que, sino ha alcanzado ese objetivo, es que seguramente necesite algo o le falte alguna información para alcanzar esa meta de manera efectiva.

Las preguntas útiles en este paso son:

  • ¿Qué es lo que pasa ahora?
  • ¿Cuál es el efecto o resultado de esto?
  • ¿Se ha dado algún paso hacia el objetivo?

Es una persona muy valiosa, que lleva varios años trabajando en la empresa, que ha demostrado tanto a nivel profesional como personal su valía, con soft skills potentes, siendo valorada por todo el equipo.

La clave es que a medida que el miembro de su equipo conozca su realidad actual, la solución comience a surgir.

Ella misma sabe que necesita más experiencia en la gestión de otras personas ya que nunca ha podido realizar ese papel, y que también le falta conocimiento del negocio. Por ello, ha empezado a realizar un curso en su tiempo libre de Management 3.0, así como apuntarse a diferentes seminarios y charlas.

Es decir, ella misma ha visto áreas donde podía mejorar y se ha puesto a ello. Está asumiendo responsabilidad por su futuro comprometiéndose con acciones específicas, aumentando asi su motivación y responsabilidad.

Nuestro papel como manager, es ver qué si hay otras formas posibles de ayudarle a ello, trabajando con la persona para investigar todas las opciones posibles (es importante sugerir, pero sobre todo que ofrezca sus sugerencias antes, asi como que hable la mayor parte del tiempo), guiándole pero dejándola decidir cuales cree que son las mejores vías.

Las preguntas para explorar opciones son las siguientes:

  • ¿Qué más puedes hacer? ¿Qué pasa si esta o aquella restricción se eliminan? ¿Eso cambiaría las cosas?
  • ¿Cuáles son las ventajas y desventajas de cada opción? ¿Qué factores o consideraciones usará para sopesar las opciones? ¿Qué debe dejar de hacer para lograr este objetivo? ¿Qué obstáculos se interponen en tu camino?

Por ejemplo, para obtener la experiencia que necesita, podría liderar un equipo pequeño en un algún side project de la empresa, asi como continuar con los cursos que está ya haciendo y alguno más que habéis visto. Si se desempeña bien en el proyecto, puede asumir alguno con más responsabilidad en el futuro.

Como manager, será importante que sigas prestando tu apoyo, decidiendo próximos encuentros para revisar su progreso. Aunque ella sepa que siempre estás ahí, con la puerta abierta para cualquier cosa, esto proporcionará seguridad, permitiendo además cambiar el plan si algo no está funcionando.

Espero que ye haya gustado, te dejo este vídeo muy cortito para que aprendas más sobre ello asi como el post original del modelo GROW en el que está basado este artículo.

El Modelo Grow

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