Creo que con el equipo adecuado se puede llegar a cualquier lado. Pero, tal y como se indica en el libro «Execution, the discipline of getting things done» de Larry Bossidy y Ram Charan, y como lo vivo cada día, el líder de la empresa juega un papel de importancia vital guiando y gestionando a las personas que tiene a su cargo.
Solo el líder puede indicar el tono del dialogo en la organización.
El diálogo es el corazón de la cultura y la unidad básica de trabajo. Como la gente se comunica entre ellos, determinará cómo de bien la organización funciona. Sin diálogo directo y sincero la realidad nunca sale a la superficie, con lo cual muchos problemas pasarán inadvertidos.
Y sin confianza es imposible que exista todo esto, ya sea en la familia, con tu pareja o en la empresa. Por ello la primera disfunción de un equipo y la más importante de todas, es la ausencia de confianza.
Es por ello que Patrick Lencioni en su libro «Las 5 disfunciones de un equipo«, sitúa la falta de confianza como el primer de los problemas:
Cada una de las siguientes disfunciones está interconectada. Como indica Lencioni, constituyen un modelo interrelacionado y cualquier fallo en uno de los aspectos es letal para el equipo.
- Ausencia de confianza > Falta de disposición a ser vulnerables
- Temor al conflicto > Sin confianza, no hay dialogo sincero, se crea una armonía artificial
- Falta de compromiso > Sin un debate abierto, no se aceptan verdaderamente las decisiones
- Evitación de responsabilidades > Sin compromiso, y aceptación real, se crean estándares bajos, no se exige
- Falta de atención a los resultados > Estatus y ego por encima de los resultados del equipo
Si nos centramos en el enfoque opuesto, un equipo cohesionado y eficaz, se comportaría asi:
- Confiarían unos en otros
- Participaría en conflictos sin miedo y sin filtrar sus opiniones
- Se comprometen con decisiones y planes de acción
- Se responsabilizan mutuamente de cumplirlos
- Se centran en el logro de los resultados colectivos
¿Qué estás mas acostumbrado a ver?
En mi caso, desgraciadamente el primer modelo. No siempre, no en todos los equipos de las empresas, pero en general, si. Es complejo, porque una sola persona del equipo ya puede causarlo todo, siendo el líder el que debería en ese caso, avisarle de su comportamiento, darle la oportunidad de cambiarlo y si eso no sucede, despedirlo. Pero ay… despedir, ese es otro tema complejo que pocos líderes tienen en cuenta.
Nº1. Ausencia de confianza
Sin confianza el trabajo en equipo es imposible. Trabajarán juntos, si, pero no como equipo. El término confianza se refiere a la seguridad que tienen los miembros del equipo de que las intenciones del resto son buenas, y que no hay necesidad de protegerse. Tienen que sentirse cómodos mostrándose vulnerables unos con otros, sabiendo que si por ejemplo han tomado una decisión y algo va mal, lo pueden decir de forma clara, sabiendo que el equipo va a estar ahí apoyando y buscando una solución.
Solo cuando los miembros de un equipo se sienten cómodos expuestos unos a otros, empiezan a actuar sin preocuparse de protegerse a si mismos, centrando TODO su esfuerzo, energía y atención en el trabajo.
Lograr esta confianza no es fácil por muchos motivos: a muchas personas se les ha enseñado a ser competitivos por encima de todo, otros tienen miedo de que se conozca que han tomado una mala decisión o que algo no va como debería, muchas personas simplemente no saben abrirse y comunicarse de la forma necesaria…
El líder debe ser el primero en mostrar su propia vulnerabilidad de forma genuina, asi como crear un ambiente donde no se castigue este comportamiento.
Pero no conseguir esta confianza tiene un elevado valor para la empresa, aparte de desencadenar las otras disfunciones que veremos. El coste de toda la energía que gastan los equipos sin confianza es brutal al intentar controlar su conducta ante los demás, evitando juntarse, en no contar la verdad y asumir la realidad, el miedo a tomar riesgos y más si es fuera de su área, el no ser capaces de pedir ayuda cuando la necesitan u ofrecerla…
Todo ello desemboca en una moral por los suelos y fuga de la gente con talento que pasa de gastar su tiempo en estar continuamente guardándose las espaldas.
Por ello si crees que es el caso, empieza a cambiar cuanto antes ya que la confianza no se crea de la noche a la mañana. Requiere compartir experiencias, conocerse, comprender a cada uno… pero si se plantea de la forma correcta puede acelerarse el proceso. Lencioni en su libro propone distintos ejercicios como contar historias personales para alientar la empatía, mirar que perfil de personalidad y de conducta tiene cada uno para comprenderse mejor, que cada persona identifique que es lo que cree que los otros hacen que más aporta al equipo y el área que deben mejorar o cambiar, intercambio de impresiones 360º, o hacer actividades fuera de la oficina…
Al tener confianza entre ellos y con el líder, se crea un clima donde es posible el conflicto, es decir, el dar la opinión sincera, creando debates apasionados sabiendo que no se va a juzgar a nadie. Sin conflictos productivos es imposible crecer, aparte de que nadie conoce todo, con lo cual es necesario contar con la opinión de todas las personas del equipo para poder estar al día de la realidad de la empresa y la competencia.
En el siguiente post seguiremos comentando las otras disfunciones.