Cualquier crecimiento es una transformación

Uno de los espacios que más me gustó del SOS Zaragoza 2019 fue la que salió de la suma de 2 propuestas de @guilleciencia y Jorge Viarte, con los títulos «Doblar el tamaño sin morir en el intento» y «Postmortem Terminator». Dejando de lado que eran bastante marketinianas y llamaban la atención, la propuesta se basaba en cómo anticiparse a todo lo que puede ocurrir cuando el equipo se escala y así estar preparado para que no ocurra.

Cultura y organizacion

Aunque lo ocurrido en cada caso era distinto, había algo similar. La empresa por fin tenía dinero y podía ampliar el equipo. En una de las compañías, había sido un crecimiento en todas las áreas (almacen, marketing, desarrollo…) y en la otra era más la parte técnica.

Estas decisiones van ligadas al momento financiero de la empresa.

Lo ideal es que el crecimiento sea gradual, pero en muchas ocasiones eso no es así. Ya sea porque el mercado lo impone (por ejemplo, entra un nuevo proyecto), o por tema económico, muchas empresas tienen a gente absorbiendo esa carga extra de trabajo hasta que pueden permitirse crecer. A veces la tecnología permite que un equipo bueno pequeño absorba un crecimiento de 100 a 2000, pero llega un momento en que si la empresa quiere crecer no basta con ello.

Pueden darse muchos casos distintos. En ocasiones la empresa conoce ya a gente que ha trabajado con el equipo o que trabaja de forma continua, y los absorbe. En ese caso, el proceso es mucho más suave, ya que no hay sorpresas en cuanto a su conocimiento, a su «seniority» ya que se lleva tiempo colaborando de forma conjunta. También es más fácil que conozca más sobre la empresa, los roles de los que ya están dentro, el negocio y producto que desarrollan y lo que se espera de ellos.

Otras veces las personas que se contratan no tienen el nivel esperado, o una falta de conocimiento de hasta dónde llega la responsabilidad de cada uno. Esto puede hacer que no se reparta bien el pastel y que algunos acaben asumiendo más trabajo de lo que les toca, quemándose a la larga. Para solucionar esto, entre los asistentes comentaban que una posible idea era realizar un delegation board.

Otro de los asistentes, con uno de sus comentarios (como muchas veces agudos y certeros9 sugirió que la situación del mercado actual de recruiting la hemos generado nosotros por lo que también tenemos que arreglarla. Sino encuentras seniors, contrata lo que encuentres y gasta el presupuesto en hacerles seniors.

También suele ocurrir un problema de ownership y responsabilidad. Las personas nuevas no conocen el negocio, y si es el caso de una empresa en la que el equipo técnico tomaba las decisiones, que adquieran ese conocimiento lleva su tiempo.

Los nuevos no saben el pasado, la historia del producto o cómo se quiere crecer. Tú has crecido con el producto, has ido incrementando tu conocimiento poco a poco, pero para ellos es todo nuevo de golpe. Por ello hay que empaparles 360º del producto. Para conseguir esto, uno de los participantes comentó que en su empresa habían realizado:

  1. Sesiones de cultura
  2. Sesiones de producto
  3. Sesiones de estrategia

Es decir comunicando a paladas de qué va el producto. Desde producto hay que invertir ese energía en dar contexto, involucrarlos y que la clave era la comunicación constante.

Un participante de una empresa área, comentó que ellos en año y medio han construido de la nada un equipo de 90 personas, con gente que no sabía nada de la industria, en un negocio donde si falla algo se cae un avión y sales en las noticias.

Para ello han montado 4 universidades internas, realizando formaciones de 2 meses. Todo ello ha ido bien porque siempre ha habido alguien pensando en qué hacer, en cómo mejorar. No ha sido perfecto pero lo han hecho.

Sus claves: mucho trabajo, planeamiento y paciencia.

También hay que tener en cuenta a las personas que estaban antes. En ocasiones pueden sentirse invadidos en su espacio, por lo que es muy importante realizar workshops comunes y hablar y comunicar dónde están los espacios y responsabilidades de cada uno. También si existen roles muy especializados y se quiere ir hacia un equipo multidisciplinar puede ser un problema. Como siempre creo que la clave es la comunicación y cómo manager, conocer bien a las personas, sus motivaciones, lo que les mueve.

No todos somos iguales ni vamos a trabajar bien de la misma forma, pero ello no quiere decir que no podamos estar juntos aportando mucho al mismo equipo. Solo hay que encontrar la forma.

Otra de las personas comentó que a veces puede salir bien realizar un cambio de rol. Gente del core que tiene el conocimiento del producto y de la empresa puede pasar a gestionar. Pero no hay que dar por hecho que todo el mundo quiere o vale para eso.

También recomendó que la empresa tiene que preparar muy bien la llegada para la integración de ese equipo. Herramientas, procesos… no es lo mismo trabajar 4 que 30.

Así mismo, otras áreas de la empresa pueden verse afectadas por ese rápido crecimiento, por lo que volviendo al tema de siempre, la comunicación de las expectativas de negocio y producto, de lo que puede ocurrir es clave.

El equipo de producto o el cliente, puede estar acostumbrado a trabajar con x personas que le reportaban un output de calidad en un tiempo determinado.

El crecimiento de un equipo lleva su tiempo y la empresa debe ser consciente de ello.

Aparte del tiempo de formación requerido, y de acostumbrarse a trabajar juntos, se va a generar un aumento de producción y con ello, el mantenimiento que suele llevar asociado.

Otra de las ideas que se debatió fue la cultura de la empresa. Que si era un problema que l@s “Nuev@s” no la conocían, que si la empresa no la tiene clara…

La cultura de una empresa no es un toque mágico que cura todo. No vale con trasmitirla, con enseñarla, sino que sucede. No es “un ellos y un nosotros, que ellos entiendan…” Eso es una visión paternalista. Se ha vendido de esta forma con las transformaciones ágiles de las consultoras, pero no es así.

La cultura es una sombra de lo que tienes en tu organización.

Cuando entra gente nueva, la cultura cambia, se regenera. Las organizaciones son sistemas complejos y partiendo de la base de que cada empresa distinta, no hay una formula mágica para que todo vaya bien. Lo que esta claro es que hacer partícipe a todo el mundo y comunicar mucho son pilares básicos para que la gente sepa lo que pasa, lo que se espera de ellos, hacia donde se va…

¿Te suena algo de esto? ¿Te has visto involucrado en un proceso de crecimiento?

Yo lo he vivido en varias empresas de formas muy distintas. A ver si me animo y os lo cuento en otro post! 😉

Espero que te haya gustado, a mi fue uno de los espacios que más me gustó y aprendí del SOS Zaragoza 2019. Y sobre todo muchas a gracias a todos los que comentaron y compartieron sus experiencias aquel día. Sin vosotros este post no habría sido posible.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *