Cambiando la metodología de trabajo (o al menos intentarlo)

He trabajado en varias empresas que querían modificar su proceso de desarrollo de producto. Algunas (2013) querían implantar una nueva metodología (Agile en este caso) y otras ya la tenían, pero necesitaban un pequeño reajuste para adecuarla a su cultura de empresa.

Y es que desde mi punto de vista, cualquier metodología o proceso de trabajo tiene sus herramientas e indicaciones, pero no siempre sirven al 100%, sino que debe adaptarse a lo que la empresa necesita en ese momento.

Son una base sobre la que trabajar para encontrar el proceso que realmente funcione para cada grupo de trabajo.

En ambos casos las empresas contrataron los servicios de una persona que facilitase y guiase el cambio. En una el proceso duraba X meses, para luego la empresa continuar por su cuenta con lo aprendido, mientras que en la otra la fase de implantación duraba X meses, pero prosiguiendo después el trabajo con el facilitador.

Es decir, (o por lo menos lo que yo creo que es lo ideal) esa metodología por la que se estaba apostando no era algo cerrado, inmutable para siempre, sino que seguiría evolucionado en el tiempo.

En ambas empresas, como muchos imaginaréis, el proceso no fue sencillo.

Para mi existen 2 puntos claves en el proceso:

  1. ¿El cambio viene impuesto desde arriba o es algo en lo que todo el equipo cree y apuesta?
  2. Como en cualquier materia, la constancia y repetición son claves para hacer algo bien.

Si el cambio viene impuesto desde la dirección, va a ser muy difícil que suceda si los principales implicados no lo aprueban. El facilitador se va a encontrar con un muro muy difícil de romper, no digo que imposible, pero muy complicado.

Lo ideal es partir de una base en la que la mayor parte cree que es necesario el cambio porque lo existente no funciona. O funciona pero podría ir mejor.  Pero aun siendo algo querido por todos, cambiar unas costumbres suele ser muy complicado.

No olvidemos que estamos trabajando con personas.

Personas que pueden llevar 5, 10, 15, 20 años trabajando de una misma forma. Personas que han luchado por sacar adelante un proyecto. Personas que no se han sentido escuchadas. Personas que van agobiadas porque tienen unos plazos de entrega. Personas con un baggage emocional hacia la empresa y otros compañeros.

Por ello, no basta con enseñar un proceso, sino que el facilitador debe comprender a los principales implicados y sus problemas (respecto a la empresa) para que estos sientan que es uno más en el grupo. No alguien que viene a contarles algo nuevo, algo que añadir a su carga diaria, que les va a costar aprender y luego les va a dejar solos.

Cualquier cambio en un proceso requiere tiempo y práctica.

No basta con que venga una persona una tarde y te cuente una historia perfecta de buenas prácticas y ejemplos.

Debe haber mentores que observen, guíen y creen buenas prácticas.

No es algo que se consigue fácilmente. No es algo que se consigue en un mes. Es como cualquier otro aprendizaje.

Pero todos estamos dispuestos al cambio, sólo que según las últimas investigaciones algunos más que otros. La plasticidad cerebral es la capacidad del sistema nervioso para cambiar su estructura y su funcionamiento a lo largo de su vida, como reacción a la diversidad del entorno.

neuronas

Cuando éramos niños necesitábamos que nuestros padres o tutores nos enseñasen lo que era correcto. No una vez, sino varias veces. Y es que al repetirse algo con frecuencia, las neuronas implicadas no solo se mandan información, sino que tienden a buscar una unión más intensa con las otras que ya se habían activado, volviéndose más predispuestas a mandarse información entre ellas. Es como cuando se crea un nuevo camino al andar sobre la tierra. Cuantas más personas pasen por el mismo sitio, más profundo y visible será el recorrido. Pues aquí ocurre lo mismo.

El facilitador o su equipo debe estar escuchando, analizando y corrigiendo (en el caso de que sea necesario) las reuniones del grupo, leyendo lo que se escribe en los artefactos,  observando las conversaciones…

Pero, llega un momento en que ellos no pueden estar constantemente siguiéndonos, corrigiéndonos.

O lo creemos nosotros mismos y somos constantes en aplicarlo o el cambio no se efectuará. Puede que haya cosas que internamente, incluso sin darnos cuenta, gracias a la guía, cambiemos.

Pero para que el proceso funcione de verdad, debemos creer en él.

El cerebro adquirirá nuevos conocimientos, y por lo tanto actualizará su potencial para la plasticidad, si el nuevo aprendizaje conlleva cambios en el comportamiento.

Algunos consejos

Los equipos más jóvenes, laboralmente hablando, son más influenciables  y abiertos al cambio, ya que no están “contaminados” por años de costumbres.

Si una persona está muy valorada en la empresa/equipo, y tiene una opinión muy fuerte contra el cambio, puede influenciar todo el proceso. Es recomendable hablar con ella, escucharla e intentar involucrarla en la mayor parte de lo posible, llegando a acuerdos en el caso de que sea necesario. Si esto es imposible, se debe hablar con la dirección de la empresa y que ellos decidan.

Así mismo, existen personas claves en el cambio. Gracias a ellas el proceso avanza en la dirección correcta. Si están presentes en diferentes áreas es mucho mejor. Dar con ellas es clave.

A veces es más fácil centrarse y empezar con un equipo que no atacar todo el conjunto de golpe. Este equipo ayuda a centrar las bases en lo que va a funcionar y sirve como semilla, expandiendo el conocimiento poco a poco a los demás.

Comunicación abierta y transparente. Trasladar de una forma comprensible (no olvidemos que no siempre hablamos el mismo idioma entre departamentos je je!) por qué se esta realizando este cambio, qué se quiere conseguir, y los logros que se van realizando. Aunque el cambio no aplique a todos los implicados por igual, es mejor una comunicación clara desde arriba que no permitir que la gente imagine e invente.

Para mi el cambio ha sido siempre necesario.

Desde la prehistoria cuando teníamos que evolucionar e inventar cosas para abrigarnos, comer o defendernos, hasta ahora, cuando gracias a donde hemos nacido no tenemos que preocuparnos de cosas tan básicas (pero importantes, gracias Maslow). Pero debemos seguir evolucionando y aprendiendo. Internamente y a nivel de empresa. Y eso conlleva cambio ya que como ya dijo Pere Rosales hace unos años, no sabes lo que te espera.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *